РЕГИОН-ЗОЛОТО
Пользователей:13661
Подписчиков:12711
Организаций:7551
Изделий:1858
Экспо-Ювелир
ЦБ РФ / 05.12.2016
Доллар (USD): 63,9242 руб.Евро (EUR): 67,7660 руб. Золото: 2394,11 руб. Серебро: 33,6 руб. Платина: 1901,07 руб. Палладий: 1498,25 руб.
Аурис драгоценные металлы
Нефрит
Золотая Сова
Альфа-Металл
Италмакс
Рекламное место сдается
aurten.ru
Coglar
Фабберс
Legor
Золотой сезон
Ювелир Дизайн
ГлавнаяПубликацииСтатьиЮвелирный маркетинг

Заработная плата продавцов: комбинированная система начисления премии на основе показателей выручки и прибыли

В данной статье мы расскажем о так называемой «комбинированной схеме». Комбинированные схемы применяются достаточно редко из-за сложности расчетов и трудности понимания таких вариантов начисления заработка самими продавцами. Однако данный подход необходим в случаях, когда для того, чтобы работа продавца могла быть оценена как успешная, должно быть выполнено не одно, а несколько условий. Именно в таких ситуациях премиальная часть рассчитывается на основе нескольких параметров. Для примера в данной статье мы покажем использование двух параметров – выручки и прибыли.

Общий алгоритм комбинированного премирования выглядит следующим образом:

• Выделяем критерии эффективности - выручка (объем продаж) и прибыль.

• Устанавливаем веса (доли) для каждого параметра.

• Устанавливаем нормы выполнения для каждого параметра – плановые значения по месяцам.

• По итогам месяца рассчитываем результативность для каждого параметра по формуле: факт / норма (плановое значение) х 100%.

• Вычисляем премиальную часть по каждому параметру.

• Общая премия = Премия по выручке + Премия по прибыли.

• Общая зарплата = Оклад + Премия.

Рассмотрим данную схему на примере:

1. Возьмем магазин 3 категории, для которого были установлены планы продаж по месяцам (планы продаж для разных категорий можно посмотреть в предыдущих статьях) и предположим, что фактические продажи за рассматриваемый период нам известны. Данные по плановым и фактическим продажам (выручка магазина) представлены в Таблице 1.

ftabl-1-400.gif

2. Предположим, уровень наценки составляет 70%. Исходя из этого, мы можем рассчитать себестоимость. Зная выручку, себестоимость и условно-постоянные затраты магазина, можно рассчитать прибыль. Все эти данные представлены в Таблице 2.

ftabl-2-400.gif

3. Предположим для данной категории магазинов норма прибыли установлена на уровне 15% от плановой выручки. Сравним плановую норму прибыли с фактической прибылью, полученной по результатам работы магазина. Полученные данные представлены в Таблице 3.

4. Теперь сравним данные по % выполнения плана по выручке и по прибыли – Таблица 4.

ftabl-3-4-400.gif

Из таблицы видно, что в некоторые месяцы уровень прибыли очень низкий, несмотря на то, что фактическая выручка находится на уровне 80-90% от плановой. С другой стороны, есть месяцы, когда результат по выручке на уровне 100 и более %, а фактическая прибыль значительно превышает плановую. Возможно, имеет смысл пересмотреть плановые показатели по выручке, особенно в марте и декабре – периодах всплеска продаж. Но в рамках данной статьи нам необходимо определить премиальную часть заработной платы на основе результативности по выручке и по прибыли.

5. Напомним число продавцов магазина 3 категории, уровень заработной платы (окладов) и ФОТ на месяц – Таблица 5.

ftabl-5.gif

6. Выделим пять уровней выполнения плана по выручке и по прибыли – 80, 90, 100, 110, 120%.

Если процент выполнения плана составляет менее 80%, сотрудники получают фиксированную премию в размере 50% от доли каждого параметра в окладе. При достижении плановых показателей 80, 90, 100, 110, 120% сотрудники получают премию 80, 90, 100, 110, 120% от доли каждого параметра в окладе соответственно. При перевыполнении плана более чем на 120% премиальная часть фиксируется как 120% от доли каждого параметра в окладе. Уровни премии по выручке и по прибыли показаны в Таблице 6.

ftabl-6-600.gif

7. Теперь мы подошли к важному моменту определения весов (долей) каждого параметра. Рассмотрим несколько вариантов.

7.1 В первом варианте рассмотрим вес выручки на уровне 20%, вес прибыли на уровне 80% от оклада – Таблица 7.

ftabl-7.gif

Рассчитаем премиальную часть заработной платы, учитывая достигнутые результаты по выручке и по прибыли (Таблица 4) и установленные веса этих параметров (Таблица 7). Полученные расчеты премии приведены в Таблице 8.

ftabl-8-400.gif

7.2 Рассмотрим другой вариант, изменив соотношение весов параметров, установив долю выручки на уровне 40%, долю прибыли на уровне 60% от оклада - Таблица 9.

ftabl-9.gif

Сделаем новый расчет премиальной части – Таблица 10.

ftabl-10-400.gif

8. А теперь рассмотрим вариант изменения уровней по норме прибыли, так как при значительном превышении % выполнения плана по прибыли, целесообразно выплатить дополнительные премиальные. Установим предельный уровень – 150%. На участке от 120% до 150% премия будет выплачиваться исходя из фактически достигнутых результатов, например, если % выполнения плана равен 135%, премия выплачивается на уровне 135% от доли данного параметра в окладе. Заметим, что при перевыполнении плана более чем на 150% премиальная часть фиксируется как 150% от доли данного параметра в окладе. Измененные плановые нормы показаны в Таблице 11.

ftabl-11-400.gif

В Таблице 12 сделан расчет премиальной части с учетом новых уровней % выполнения плана по прибыли.

ftabl-12-400.gif

 

Расчет совокупной заработной платы можно представить в виде формулы:

З = О + П    

П = О + Пв + Пп, где

З – совокупная заработная плата, О – окладная часть, П – премиальная часть, Пв – премия по выручке, Пп – премия по прибыли.

Премиальную часть можно представить в виде:

П = Ов × Рв + Оп × Рп, где

Рв – результат выполнения плана продаж (по выручке), Рп – результат выполнения плана по прибыли, Ов и Оп – соответствующие установленным весам (долям) части оклада.

Результативность можно записать как отношения:

Рв = ФП /ПП (в %)

Рп = ФП р/ПП р (в %), где

ФП – фактические продажи, ПП – плановые продажи, ФПр – фактическая прибыль, ППр – плановая прибыль.

Изначально было установленно семь уровней (диапазонов) показателей Рв и Рп, которые приведены в Таблице 6, но число уровней и значения целевых (плановых) диапазонов параметров можно варьировать.

Формулу расчета заработной платы в итоге можно записать как:

З = О + Ов × Рв + Оп × Рп

или:

З = О + Ов × ФП /ПП + Оп × ФП р/ПП р

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ: данная система начисления заработной платы предполагает, что существенная часть ежемесячного дохода торгового персонала напрямую зависит от фактических результатов его работы, а именно – кроме фиксированного оклада продавец получает определенный процент от объема продаж и прибыли. Заметим, что оклад не может быть меньше прожиточного минимума, а средний совокупный месячный доход продавца (с учетом оклада и премии вместе взятых) не должен быть меньше среднерыночного, иначе текучесть кадров в вашей розничной точке будет слишком высокой, а, кроме того, у вас будут трудности с наймом новых сотрудников. Чем большую часть в заработной плате составляет премия от результата, тем с большим рвением работают ваши продавцы. Премиальная часть, которая зависит от показателей продаж и прибыли – это рычаг мотивации сотрудника, чья работа непосредственно завязана на конечный результат. Необходимо выстроить такую систему материальной мотивации, которая эффективно объединяла бы личные усилия каждого сотрудника
и общий финансовый результат торговой точки.

И в заключение цикла статей о формировании заработной платы продавцов ювелирных магазинов еще раз напомним основные правила, без соблюдения которых ни одна из схем не может выполнять мотивирующие функции:

• для того чтобы премирование стимулировало сотрудника работать лучше, сотрудник должен знать, каким образом формируется его заработная плата;

• схема должна быть не только известна сотруднику, но и понятна ему;

• в общем и целом переменная часть заработной платы не должна составлять менее 30% в общем ежемесячном заработке сотрудника;

• схема премирования должна восприниматься сотрудниками как справедливая, так как справедливость системы оплаты - один из залогов высокой мотивации персонала;

• в основу показателей оценки работы персонала должны быть заложены цели компании.

Автор: Константин КУЛЕШОВ

HABИГATOP ЮBEЛИPHOЙ TOPГOBЛИ 12'2011

facebook twitter vkontakte g+ ok instagram

Контекстная реклама
Календарь
www.megastock.ru
Разработка портала: Adlogic Systems
Платформа: Xevian
2.30233 [ 117, 0 ] [9.4896]