РЕГИОН-ЗОЛОТО
Пользователей:13662
Подписчиков:12712
Организаций:7551
Изделий:1858
Экспо-Ювелир
ЦБ РФ / 06.12.2016
Доллар (USD): 63,9242 руб.Евро (EUR): 67,7660 руб. Золото: 2394,11 руб. Серебро: 33,6 руб. Платина: 1901,07 руб. Палладий: 1498,25 руб.
Золотой сезон
Нефрит
Legor
aurten.ru
Ювелир Дизайн
Италмакс
Рекламное место сдается
Золотая Сова
Фабберс
Альфа-Металл
Coglar
Аурис драгоценные металлы
ГлавнаяПубликацииСтатьиЮвелирный маркетинг
В статье мы покажем, как определить уровень премиальной части заработной платы с учетом разных товарных категорий (структуры ассортимента). То есть в качестве показателя расчета премиальной части мы будем использовать как раз процент выполнения плана продаж. Может показаться, что это усложняет схему расчета заработной платы. Но на самом деле такой подход хорошо стимулирует продавцов и увеличивает объемы продаж магазина в целом.

В данном случае алгоритм расчета заработной платы будет таков:

1. Возьмем в качестве исходных данных реалистичный план продаж с учетом товарных категорий из первой части статьи (см. таблицу 1).

tabl1.gif

 

2. Выделим три ассортиментные группы по уровню продаж за год

• Группа 1 – > 2 000 000 руб.

• Группа 2 – от 1 000 000 до 2 000 000 руб.

• Группа 3 – < 1 000 000 руб.

Полученные данные приведены в таблицах 2 и 3.

tabl2.gif

tabl3.gif

3. Рассчитаем структуру продаж за год по группам (см. таблицу 4 и график 1).

tabl4.gif 

4. Округлим значения – см. таблицу 5.

tabl5.gif

Именно эти значения будем использовать как доли товарных групп в премиальной части заработной платы.

Все возможные варианты премиальных приведены в таблице 6.

tabl6.gif

5. Рассчитаем фонд заработной платы при выполненном плане 100% – см. таблицы 7, 8 и 9.

Напомним численность и оклады магазина – см. таблицу 7.

tabl7.gif

tabl8-9.gif

Расчет совокупной заработной платы можно представить в виде формулы:

З = О+П

П = П1+П2+П3

, где З – совокупная заработная плата, О – окладная часть, П – общая премиальная часть, П1, П2, П3 – премиальная часть с учетом структуры продаж по каждой группе.

Премиальную часть можно представить в виде:

П = О×Р

П = О×Р1×Д1+О×Р2×Д2+О×Р3×Д3

, где Р – общий результат выполнения плана продаж, Р1, Р2, Р3 – результат выполнения плана продаж по каждой группе, Д1, Д2, Д3 – доля каждой группы в общей структуре плана продаж в % (из таблицы 5).

Результат выполнения плана продаж можно записать как отношение:

Р = ФП/ПП (в %)

Р = ФП1/ПП1 +ФП2/ПП2+ФП3/ПП3

, где ФП – общие фактические продажи, ПП – общие плановые продажи, ФП1, ФП2, ФП3 – фактические продажи в разрезе товарных групп, ПП1, ПП2, ПП3 – плановые продажи в разрезе товарных групп.

Формулу расчета заработной платы в итоге можно записать как:

З = О+О×(Р1×Д1+Р2×Д2+Р3×Д3)

или:

З = О+О×(ФП1/ПП1×Д1+ФП2/ПП2×Д2+ФП3/ПП3×Д3)

Обратите внимание: данные формулы можно использовать при равной занятости продавцов по сменам. В случае если продавцы в течение месяца заняты неравномерно, премиальная часть распределяется пропорционально вкладу каждой смены (сотрудника).


6. Теперь рассмотрим в качестве примера три возможные ситуации выполнения плана продаж – см. таблицу 10.

Возьмем месяц ноябрь из таблицы 2.

tabl10.gif

ПОЯСНЕНИЯ:

Ситуация 1.

Здесь как общий, так и по каждой группе план выполнен даже с учетом того, что по некоторым позициям внутри групп факт менее 100%. Можно выплачивать 100% премии по каждой группе.

Ситуация 2.

В этой ситуации 100% плана не достигнуто, премия должна быть на уровне 90%.

Ситуация 3.

Рассмотрим каждую группу отдельно. По Группе 1 результат выполнения плана приближен к 100%, имеет смысл выплатить премию на уровне 100%. По Группе 2 премия будет на уровне 90%, несмотря на то что по отдельной позиции факт превышает план на 27%. А вот по Группе 3 возникает вопрос. План выполнен на 102%, но это достигнуто за счет одной позиции – 141% выполнения плана, остальные позиции показали низкие результаты. В данной ситуации руководство должно более детально проанализировать причины таких продаж. Хотя Группа 3 имеет в премии наименьшую долю, понять причины такой ситуации необходимо, так как такое может произойти и с другими группами. Руководство должно быть к этому готово.

В заключение отметим, что предложенная система расчета заработной платы требует качественного планирования – ведь от точности планирования зависит размер премий. К тому же нужно быть готовым к тому, что на апробирование новой системы понадобится время. Для этого на практике применяется способ скрытого внедрения – «считаем по-новому, платим по-старому», когда сотрудники продолжают получать вознаграждение по уже опробованной схеме, но параллельно рассчитывают премию по новой схеме. В таких случаях не рекомендуется сообщать сотрудникам о внедрении новой системы начисления вознаграждения до того, как она будет окончательно разработана и утверждена, иначе это может негативно отразиться на качестве их труда. Метод скрытого внедрения позволяет избежать многих серьезных ошибок и еще на этапе разработки системы мотивации увидеть все ее плюсы и минусы. Но не всегда можно оценить в цифрах эффект от внедрения того или иного предложения по системе мотивации, а самые правильные действия не всегда приведут к ожидаемому результату. Необходима осознанная и целенаправленная работа многих участников процесса внедрения системы мотивации (руководства компании, управления по работе с персоналом, руководителей линейных подразделений и проч.) по формированию оценки и восприятию сотрудниками общей системы мотивации компании. Необходимы согласованные усилия всей команды единомышленников, ориентированных на достижение результата. Система премирования – это всего лишь инструмент, помогающий перейти к тому состоянию, которое нужно руководству. Задача менеджмента – правильно подобрать инструмент. Чем больше инструмент соответствует условиям и задаче, тем выше вероятность успеха.

HABИГATOP ЮBEЛИPHOЙ TOPГOBЛИ 11'2011

facebook twitter vkontakte g+ ok instagram

Контекстная реклама
Календарь
www.megastock.ru
Разработка портала: Adlogic Systems
Платформа: Xevian
0.52349 [ 117, 0 ] [9.4634]