РЕГИОН-ЗОЛОТО
Пользователей:13667
Подписчиков:12704
Организаций:7557
Изделий:1858
Экспо-Ювелир
ЦБ РФ / 11.12.2016
Доллар (USD): 63,3028 руб.Евро (EUR): 67,2086 руб. Золото: 2378,98 руб. Серебро: 34,86 руб. Платина: 1907,01 руб. Палладий: 1512,18 руб.
Золотая Сова
Золотой сезон
Италмакс
Рекламное место сдается
Coglar
Ювелир Дизайн
Нефрит
Аурис драгоценные металлы
Legor
Альфа-Металл
aurten.ru
Фабберс
ГлавнаяПубликацииСтатьиЮвелирный маркетинг

Заработная плата продавцов ювелирного магазина. Схема расчета с использованием процентов выполнения плана продаж

Практика успешного управления показывает, что эффективность работы продавцов в ювелирной рознице зависит не столько от величины заработной платы, сколько от структуры компенсации труда. Правильное формирование такой структуры позволяет успешно управлять сотрудниками по целям и результатам, влиять на текучесть кадров, повышать уровень профессиональной компетенции работников, мотивировать их на решение индивидуальных и корпоративных задач. В сегодняшней статье мы начнем рассказ о том, какие схемы начисления заработных плат можно использовать в ювелирной торговле.

Оговоримся сразу – на сегодняшний день не существует единой методики материального стимулирования работников розничной торговли, в том числе и ювелирной, которая была бы эффективна для всех предприятий. Поэтому мы подробно рассмотрим несколько реально используемых схем начисления заработныой платы продавцов. Какую из них (или какую комбинацию этих методик) выбрать для конкретного магазина или сети – решать руководству каждой отдельно взятой компании исходя из специфики ее работы.

Мы подойдем к системе расчета заработной платы со следующих позиций:

· система расчета заработной платы должна быть понятной и логичной для персонала и простой для расчета, а также создавать чувство справедливости этой системы;

· система расчета заработной платы должна чутко реагировать на все повышения и понижения эффективности работы персонала, то есть быть гибкой;

· система расчета заработной платы не должна привести к быстрому и значительному снижению уровня доходов, чтобы избежать недовольства и текучести кадров.

ЭТО ВАЖНО: у ювелирной розницы есть свои нюансы в вопросах материальной мотивации продавцов. Прежде всего это объясняется тем, что покупка ювелирных изделий обычно не бывает спонтанной. Покупатель затрачивает определенное время на выбор и принятие решения о приобретении драгоценностей. Причем это может быть не день, и даже не неделя, а то и не месяц (в случае дорогих покупок). И на протяжении периода принятия решения с покупателем могут работать продавцы из разных смен. Один – рассказывает и показывает товар. Второй – еще раз рассказывает, предлагает альтернативы и/или дополнения, рекомендует, отвечает на вопросы. Третий (или по графику опять первый) – продает.

Отсюда вывод: не стоит привязываться к персональным показателям продаж продавцов. Это чревато тем, что они заведут свои «учетные блокнотики», разовьют «доморощенную систему CRM» и будут предлагать клиентам совершить покупку именно в свою смену. Поэтому при определении премиальной части необходимо придерживаться так называемого метода общего котла. В этом случае премиальная часть заработной платы делится в равных долях на всех продавцов по количеству фактических рабочих дней (в случае если продавцы в течение месяца заняты неравномерно).

СПРАВКА

Структура компенсации труда, как совокупность вознаграждений работнику за исполнение им трудовых обязанностей, включает в себя оклад, надбавки, премии и бонусы.

Оклад – предусмотренное штатным расписанием ежемесячное вознаграждение персоналу за исполнение определенных должностных функций.

Надбавки и доплаты – выплаты персоналу за особый характер работ, выполнение работы за пределами нормальной продолжительности, за работу в выходные и праздничные дни, за выполнение работ различной квалификации, за выслугу лет в компании, разъездной характер работ и т.п. Могут носить обязательный (предусмотренный законами) и корпоративный (предусмотренный внутренней политикой компании) характер. В ряде компаний создается своя система надбавок и доплат для повышения эффективности труда. Надбавки и доплаты объединены названием «компенсационные выплаты».

Премии – периодические выплаты, выдаваемые сотруднику за фактические результаты достижения целей должности. Иногда они называются «переменная часть» и не всегда видны в конечных результатах компании как отдельный элемент. Чаще видят обобщенные значения заработной платы. Премия является периодической выплатой, получаемой сотрудником за фактические результаты достижения целей должности.

Бонусы, как и премии, являются дополнительным вознаграждением, но не носят постоянного характера и их наличие не всегда оговаривается в специальных соглашениях об оплате и условиях труда.

АЛГОРИТМ РАСЧЕТА

В сегодняшней статье мы рассмотрим схему материального стимулирования персонала в ювелирной рознице с использованием процентов выполнения плана продаж в качестве показателя расчета премиальной части заработной платы. То есть для расчета совокупного дохода продавца мы будем использовать постоянную (окладную) и переменную части. Переменная часть будет привязана к процентам выполнения плана продаж.

Алгоритм расчета заработной платы в данной схеме таков:

1. Выделим несколько возможных категорий магазинов.

В качестве критерия используем показатель выручки (оборота) магазина. Также определим численность персонала для каждой категории (см. таблицу 1).

Таблица 1. Распределение магазинов по категориям

 

zp001.jpg

2. Установим условные оклады для каждой категории магазинов – в нашем примере оклад приблизительно соответствует реальным окладам продавцов ювелирных магазинов в крупных и средних городах Центрального Черноземья (см. таблицу 2).

Таблица 2. Численность персонала и оклады

zp002.jpg

3. Выделим пять уровней выполнения плана продаж – 80, 90, 100, 110, 120%.

Если процент выполнения плана составляет менее 80%, сотрудники получают фиксированную премию в размере 50% от оклада, то есть минимальный (гарантированный при прочих равных условиях) заработок составляет 150% оклада. Здесь мы не рассматриваем случаи, при которых возможна не выплата премиальной части, например, в случае нарушения трудовой дисциплины.

При достижении плановых показателей 80, 90, 100, 110, 120% сотрудники получают премию 80, 90, 100, 110, 120% от оклада соответственно.

Заметим, что при перевыполнении плана более чем 120% премиальная часть фиксируется как 120% от оклада.

Данные по расчету премиальной части приведены в таблице 3.

Таблица 3. Расчет премиальной части

zp003.jpg

4. Рассчитаем совокупный премиальный фонд для каждой категории магазинов (см. таблицу 4).

Таблица 4. Расчет совокупной премиальной части для каждой категории

zp004.jpg

Расчет совокупной заработной платы можно представить в виде формулы:

З = О + П

, где

З – совокупная заработная плата, О – окладная часть, П – премиальная часть.

Премиальную часть можно представить в виде:

П = О × Р

, где

Р – результат выполнения плана продаж, который можно записать как отношение:

Р = ФП/ПП (в %)

, где

ФП – фактические продажи, ПП – плановые продажи.

Всего семь уровней (диапазонов) показателя Р, которые приведены в таблицах.

Формулу расчета заработной платы в итоге можно записать как:

З = О + О × Р

или

З = О + О × ФП/ПП

Обратите внимание: данные формулы можно использовать при равной занятости продавцов по сменам. В случае если продавцы в течение месяца заняты неравномерно, премиальная часть распределяется пропорционально вкладу каждой смены (сотрудника).

ПРИМЕР

Покажем, как можно применить на практике данную схему расчета заработной платы. Рассмотрим работу магазина 3-й категории за год и оценим возможный фонд оплаты труда по предложенной схеме.

1. Установим планы продаж по месяцам.

Обычно при составлении планов учитываются продажи за аналогичные периоды прошлых лет. Как установить реально выполнимые планы – читайте в ближайших номерах нашего журнала в рубрике «Финансы».

Покажем для наглядности возможную динамику продаж по всем категориям магазинов с учетом сезонности (см. график 1).

График 1. Планы продаж для каждой категории магазинов

zp005.jpg

2. Сравним фактические продажи с плановыми (% выполнения плана показан в таблице 5).

Таблица 5. План/факт продаж для каждой категории магазинов

3. Рассчитаем фонд заработной платы (см. таблицы 6 и 7).

Таблица 6. Расчет совокупной заработной платы на сотрудника

zp006.jpg

Таблица 7. Расчет совокупной заработной платы за месяц

zp007.jpg

Отдельный вопрос – бонусы. На их начисление влияет много факторов, которые зависят от специфики работы предприятия. Поэтому в данной статье эту часть заработной платы мы не рассматриваем, оставляя ее на усмотрение руководства конкретного салона или сети. Отметим только, что при расчете бонусов следует учитывать организационную структуру розничного магазина. Необходимо учитывать следующее:

· является ли этот магазин сетевым;

· существует ли головной офис (административный) офис компании;

· кто занимается вопросами формирования ассортимента – непосредственно магазин или менеджер по закупкам (по работе с поставщиками) из центрального офиса;

· кто планирует и проводит маркетинговую политику, промоакции

И тому подобное.

В заключение отметим, что преимуществами предложенной схемы начисления заработной платы являются:

· гибкость – способность чутко реагировать на изменение эффективности работы сотрудника, что дает и сотруднику, и работодателю чувство справедливости системы;

· мощный мотивационный потенциал: подбор критериев для оценки в строгом соответствии с целями компании позволяет подкреплять «правильное» поведение сотрудников, одновременно удовлетворяя их интересы;

· позволяет использовать и метод поощрения, и метод наказания. Поощрение значительно увеличивается при максимальных показателях, а наказание присутствует не в классической форме штрафа, демотивирующее влияние которого уже известно, а в форме понижающего коэффициента при недостижении нужных компании показателей;

· возможность использования на самых разных предприятиях независимо от размера и структуры компании и специфики ее работы.

РАСЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ДЛЯ ВСЕХ КАТЕГОРИЙ МАГАЗИНОВ

На основе всего вышеизложенного рассчитаем возможные заработные платы для всех категорий магазинов:

Таблица 1. Распределение магазинов по категориям

zp008.jpg

Таблица 2. Состав, численность персонала и оклады

zp009.jpg

Таблица 3. Расчет премиальной части

zp010.jpg

Таблица 4. Расчет совокупной премиальной части для каждой категории

zp011.jpg

Таблица 5. Планы продаж для каждой категории магазинов на год

zp012.jpg

Диаграмма 1. Планы продаж для каждой категории магазинов на год, руб.

zp015.jpg

zp014.jpg

Сравним фактические продажи с плановыми и рассчитаем фонд заработной платы на год:

Таблица 6. План /Факт продаж для каждой категории магазинов на год

zp016.jpg

Таблица 7. Расчет совокупной заработной платы для каждой категории магазинов на сотрудника на год

 
zp017.jpg
Таблица 8. Расчет совокупной заработной платы для каждой категории магазинов на год

zp018.jpg

HABИГATOP ЮBEЛИPHOЙ TOPГOBЛИ 04'2011

 

facebook twitter vkontakte g+ ok instagram

Контекстная реклама
Календарь
www.megastock.ru
Разработка портала: Adlogic Systems
Платформа: Xevian
0.98260 [ 117, 0 ] [9.5361]