РЕГИОН-ЗОЛОТО
Пользователей:14408
Подписчиков:13197
Организаций:7487
Изделий:1901
Экспо-Ювелир
ЦБ РФ / 18.07.2018
Доллар (USD): 62,9006 руб.Евро (EUR): 73,1345 руб. Золото: 2496,42 руб. Серебро: 31,66 руб. Платина: 1660,07 руб. Палладий: 1846,75 руб.
ПЮДМ - Первый ювелирный
место свободно
ГлавнаяЮвелирный практикумПерсонал

Алена Овчинникова: Как найти «формулу» наиболее результативного сотрудника

Вы никогда не задавались вопросом, почему в одних компаниях хорошие результаты приносят одни сотрудники, а в — других другие? Или почему встречаются ситуации, когда мы увольняем продавца за плохие продажи, а устроившись к конкурентам, он имеет выдающиеся результаты?
Алена Овчинникова
Автор: Алена Овчинникова
Компания: Консалтинговое агентство Алены Овчинниковой
Руководитель Консалтингового агентства Алены Овчинниковой
Другие материалы автора:
Алена Овчинникова: Коммуникации в компании

Все дело в соответствии мотивации продавцов и условий работы в вашей организации. Если установить полную сочетаемость мотивации и интересов продавца с условиями работы — вы сможете получить наиболее результативного сотрудника в вашей компании, а обозначив основные данные, которыми обладает такой сотрудник, вы сможете вывести «формулу» наиболее результативного сотрудника в вашей компании.

Мотивацию у сотрудника можно выяснить непосредственным способом, используя опросы и тестирования, можно опосредованно, используя математический метод анализа зависимости данных сотрудника с результатами работы, или используя теорию поколений XYZ.

В ходе опросов и тестирований определяются основные мотиваторы (материальные стимулы, словесные оценки, карьерные перспективы, самореализация, отношения в коллективе) в соответствии с картой и выявляется степень их проявления на основании мнения сотрудников при помощи анализа удовлетворенности трудом.

Выявленные мотиваторы сотрудника необходимо сопоставить с условиями организации.

Для использования метода математической аналитики понадобится большая база данных сотрудников (опыт работы, образование, наличие детей, наличие дополнительного образования и др.). Я советую включать в анализ те данные, которые вы сможете в дальнейшем использовать при отборе сотрудников и запрашивать у кандидатов. После сбора данных для продавцов, например, устанавливается корреляционная зависимость с результатами продаж. В итоге такого исследования вы получаете точные признаки (личные данные) лучшего продавца.

Для использования теории поколения XYZ я рекомендую особенности мотивации, присущие каждому поколению, сопоставить с условиями, которые вы предоставляете как работодатель.

Для людей поколения X больше подойдет директивный стиль управления. Наличие конкретных инструкций и регламентов, стабильная работа в должности, четкий график, стабильная заработная плата и большой процент окладной части в оплате труда будут важны для таких сотрудников. Напротив, обучение, мероприятия по командообразованию будут являться слабыми мотиваторами.

Для поколения Y предпочтительнее демократическое управление, возможность обучения и карьерного роста, возможность влиять на размер заработной платы результатами своего труда. Большую роль играет команда и отношения в коллективе, разнообразная деятельность в работе, а введение строгих правил и инструкций, некомфортные условия труда, отсутствие общения будут являться антимотиваторами.

Поколение Z характеризуется свободой. Возрастает роль директора как лучшего друга, важны эмоций, интерес к работе, командообразование, общение с сотрудниками и руководством.

Нужна возможность самому влиять на процессы и установление правил в компании, составлять гибкий график. Должна быть постоянная динамика в работе в виде обучения, карьерного роста, гибкой системы оплаты труда.

Непосредственные методы эффективны, однако при проведении различных видов тестирования зачастую вопросы заставляют задуматься сотрудников о наличии тех или иных проблем, что может привести к негативным последствиям.

При использовании теории поколений в процессе собеседования необходимо детально уделить внимание личности кандидата, так как положения теории имеют широкую ориентацию, но не имеют однозначного проявления у всех кандидатов, рожденных в определенные годы.

Наибольшую эффективность и практичность в работе показывают результаты, полученные при применении метода математического анализа. Поэтому, если вы хотите получить точную «формулу» идеального сотрудника, рекомендую обучение в этом направлении или обращение к специалистам, что является вполне доступным в наше время.

Мотиватор

Характеристика

Выводы

Отношения в коллективе

Ориентация на отношения.

Для сотрудника важно наличие коллектива (такой кандидат не подойдет для работы в открытой торговой точке), важно вписаться в коллектив, (при трудоустройстве рекомендуется учитывать психологические характеристики коллектива), значимость совместной работы будет иметь успех на фоне мероприятий по командообразованию.

Отношения «на равных»

Амбициозность.

Саботаж строгих инструкций и регламентов, принятых без участия сотрудника, слабая управляемость при директивном стиле управления.

Самореализация

Интерес и необходимость реализации собственных проектов в рамках компании.

Сотрудник будет эффективен для работы в режиме многозадачности. Очень низкая эффективность при рутинной работе.

Материальные стимулы

Главная роль при выборе работы, при принятии решения уйти-остаться.

Человека мотивируют только деньги, дополнительные мотиваторы работают «вторым фоном».

Справедливость оплаты труда

Значение имеет не сумма заработной платы, а понятность системы начисления и справедливость начисления.

Сотрудника мотивируют личные планы, понятность и достижимость поставленных целей, справедливость начислений (удержаний), все удержания должны производиться с подробными пояснениями сразу после проступка.

Словесные оценки

Значимо проявление похвалы, словесного вознаграждения, положительной оценки.

Важно словесно оценивать все результаты труда, с осторожностью использовать критику.

Карьерный рост

Наличие карьерных перспектив, передвижения вертикально и/или горизонтально.

Не стоит принимать кандидата при отсутствии возможности карьерного роста. Не видя перспектив, уже работающий сотрудник, гласно или нет, будет вступать в позицию конкуренции с руководителем.

Самореализация

Ориентация на профессиональное развитие.

Сотрудника будут мотивировать различные виды обу­чения, замещение других должностей в сочетании с новыми знаниями.

Ориентация на план (результат)

Важно наличие конкретных планов.

Работнику необходимы амбициозные цели, мониторинг продвижения к выполнению плана.

Соревновательность

Необходимо постоянное сравнение своих результатов с другими.

У сотрудника внешняя референция, будут эффективны конкурсы, общий мониторинг индивидуальных показателей.

Ответственность

Заинтересованность в самостоятельности.

Приветствуется наделение полномочиями, большая степень свободы.

Важность личности руководителя

Ориентированность на директивный стиль управления.

Важно взаимопонимание с руководителем, наличие четких форм приказов и распоряжений.

Комментарии к: Алена Овчинникова: Как найти «формулу» наиболее результативного сотрудника
Вы не авторизованы. Вход | Регистрация
www.megastock.ru
Разработка портала: Adlogic Systems
Платформа: Xevian