РЕГИОН-ЗОЛОТО
Пользователей:13663
Подписчиков:12709
Организаций:7552
Изделий:1858
Экспо-Ювелир
ЦБ РФ / 06.12.2016
Доллар (USD): 63,8741 руб.Евро (EUR): 68,6902 руб. Золото: 2394,11 руб. Серебро: 33,6 руб. Платина: 1901,07 руб. Палладий: 1498,25 руб.
Ювелир Дизайн
Альфа-Металл
Италмакс
Аурис драгоценные металлы
Legor
Рекламное место сдается
Золотая Сова
Золотой сезон
Фабберс
Нефрит
aurten.ru
Coglar
ГлавнаяПубликацииСтатьиЮвелирный маркетинг
В этом номере мы предлагаем вашему вниманию подборку материалов по очень важным для ювелирного бизнеса вопросам кадровой политики, непосредственно обусловливающим успешность и прибыльность работы компании. Сегодня для владельца ювелирного магазина ошибки при приеме на работу нового сотрудника обходятся как никогда дорого. Директору уже нельзя полагаться только на собственную интуицию, необходимы профессиональные методики HR-менеджмента, в частности при проведении собеседований с кандидатами на свободные вакансии.
В отличие от торговли других отраслей, в ювелирном бизнесе к продавцу предъявляются

совершенно особые требования.

Так, являясь посредником между потребителем и миром роскоши, он не только должен стать «частью чужого праздника», но и сам получать от этого удовольствие. Только тогда продажи будут успешными.

Подобное требование подразумевает определенный психотип кандидата, который может быть выявлен в процессе собеседования.

Нарциссизм противопоказан

В последние годы развитие премиум-сегмента ювелирного рынка происходит активными темпами. Однако ситуация осложняется тем, что в стране лишь начинает формироваться слой населения, на протяжении нескольких поколений живущего в условиях класса люкс и традиционно приобретающего подобную продукцию. Кроме того, практически отсутствует система кадров, специализирующихся именно на данной сфере деятельности.

Работодатели не скрывают, что на позициях продавцов-консультантов хотели бы видеть людей, готовых с уважением относиться к пристрастиям, привычкам и странностям богатых покупателей. Ключевое правило тренингов, которые проводят специалисты HR-менеджмента, звучит так: «Клиент имеет право на покупку в пределах своих возможностей, даже если они очень большие». Зачастую продавцы, прекрасно владеющие ассортиментом магазина, не понимают, чем их покупатель отличается от посетителя магазина любой другой сферы.

Многие руководители компаний, специализирующихся на продаже часов престижных марок и ювелирных украшений, подчеркивают, что им не нужны сотрудники с «комплексом нарцисса», желающие демонстрировать всем и каждому свои достоинства. Идеальным продавцом в данном случае станет человек со структурированным мышлением, но при этом достаточно конформный. А главное - необходимо, чтобы ему искренне нравилось работать в сфере обслуживания. Предпочтение отдается кандидатам не моложе тридцати лет. Люди в этом возрасте уже имеют определенный жизненный опыт, зрелые вкусы, они более эмоционально уравновешенны. Как правило, отвечающие этим требованиям продавцы, прошедшие длительное обучение и испытательный срок, впоследствии успешно работают не только рядовыми сотрудниками, но и на руководящих должностях.

Работа «по блату»

Рекомендация знакомых по-прежнему считается одним из самых надежных способов отбора персонала. В данном варианте собеседование нередко сводится к визуальной оценке внешнего вида, манеры общения, соответствия кандидата имиджу компании… Но даже если пришедшую к вам «от Ивана Ивановича» девушку охарактеризовали как очень толковую, старательную, общительную и честную , - это не повод отменять интервью.

Существует специальная методика, позволяющая с помощью несложных взаимосвязанных вопросов выявить особенности психотипа кандидата, получить о нем максимальную информацию, на основе которой можно делать далеко идущие выводы. Цель - узнать, достаточно ли гибок человек для работы с различными категориями клиентов, понять, насколько энергичен кандидат для ведения активной торговли, оценить его надежность, обстоятельность, профессионализм и управляемость, то есть отсутствие внутреннего сопротивления указаниям руководства. Далеко не последний аспект - степень доверия человеку, чья работа будет связана с материальными ценностями. Поэтому важно следить за искренностью ответов. Старайтесь избегать прямых вопросов: «Вы хорошо продаете ?» - любой скажет «Да!». Не подсказывайте варианты ответов, не уточняйте, согласен интервьюируемый с вами или нет. Спланируйте беседу таким образом, чтобы 85% времени говорил кандидат. Вы делаете выводы и оглашаете результат. Грамотно проведенное собеседование - гарант успешной адаптации кандидата в должности, а соответственно - эффективных продаж и рентабельности бизнеса.

Предлагаем вам несколько типовых блоков интервью с кандидатом на должность продавца-консультанта ювелирного магазина.

1. Личная ситуация. Выясните, насколько кандидат зависит от своего заработка. Примерные вопросы:

• большая ли семья?

• кем работает муж/жена?

• помогают ли родители или надо им помогать?

2. Отношение к работе и мотивация:

• какое из предыдущих мест работы понравилось больше всего и чем именно?

• что больше всего нравится и не нравится в работе продавца?

• при каких условиях работаете наиболее эффективно, с полной отдачей?

• какие факторы снижают эффективность работы?

3. Управляемость, конфликтность. Вопросов этого блока должно быть немного, и задавать их следует в середине собеседования, перемежая с вопросами других блоков:

• были ли конфликты с руководством, сотрудниками, напарниками и каковы причины этих конфликтов? (попросите прокомментировать ответ)

• с какими напарниками и руководителем нравится работать, с какими нет?

• какие совершались ошибки в работе?

• что будете делать, если клиент груб, придирчив, неадекватен и т. д., почему так поступите?

• как будете действовать, если клиент собирается вернуть покупку?

4. Профессионализм (вопросы по технологии продаж):

• что самое важное для успешной продажи: ассортимент, цена, качество товара?

• на что нужно обращать внимание клиента, если цена изделия высокая?

• что важнее - чтобы клиент сделал покупку или чтобы клиент пришел в следующий раз?

• что нужно, чтобы клиент пришел в следующий раз и стал постоянным?

• в каком случае клиент приходит в магазин, подходит к прилавку, ничего не покупает и больше никогда не возвращается?

• что можно сказать клиентке, которая примеряет украшение, не подходящее ей по стилю, возрасту и пр.?

5. Готовность к профессиональному росту:

• можно ли научиться быть хорошим продавцом?

• готовы ли потратить на обучение и повышение квалификации свои выходные?

В результате собеседования вам должно стать понятно, какой вид работы получается у кандидата лучше всего, в чем ему нужна помощь (обучение, поддержка, наставничество) и сколько он хочет получать за свою деятельность.

«Секретные» инструкции

Руководствуясь профессиональной этикой и рядом правил, мы не имеем возможности публиковать в полном объеме профессиональный инструментарий HR-менеджмента, так как не можем сделать доступным для всех желающих алгоритмы интерпретации. Мы продемонстрируем несколько простых по процедуре диагностических техник, которые можно безболезненно и с пользой включить в интервью с кандидатом на ту или иную вакансию.

1. Техника «Время ответа»

В рамках стандартного структурированного интервью при использовании оптимального набора вопросов, которые должны прояснить индивидуальные особенности профессиональной деятельности и личности кандидата, вводится одна маленькая тонкость - регистрируется время, которое требуется ему, для того чтобы начать формулировать свой ответ. «Время ответа » - это промежуток между тем моментом, когда мы закончили вопрос и моментом, когда кандидат начал формулировать ответ. Отсчет продолжительности размышлений ведется в секундах и незаметно для кандидата. Для этого в протоколе интервью, который необходимо заполнять в процессе собеседования с каждым кандидатом, вводится графа «Время».

Что нам дает этот фиксируемый параметр? Он позволяет впоследствии рассчитать среднее «время ответа» и в результате обнаружить так называемые «отклонения » - ответы, на формулировку которых кандидату потребовалось больше времени (даже на 4–5 секунд), чем на все остальные. Это «притормаживание» косвенно указывает на то, что по теме заданного вопроса у кандидата, вероятно, нет устойчиво выработанной личностной позиции, актуализирован внутренний конфликт или противоречие, которыми человек не желает делиться, поэтому в его сознании происходит подбор вариантов ответов, которые, по его мнению, будут наиболее предпочтительны в конкретной ситуации. Это можно расценивать как сигнал к тому, чтобы еще раз вернуться к теме данного вопроса, но уже с другой стороны, сформулировав вопрос несколько иначе. Тем самым достигается цель углубления и раскрытия гипотетически "проблемной" зоны личности кандидата, выяснения причины и условий возникновения сложностей в затронутой сфере. Это позволяет спроецировать проблемы прошлого периода деятельности человека на возможные проблемы будущего и сделать соответствующий прогноз.

2. Техника «Гибкость мышления»

При отборе кандидатов на вакансии продавца нет необходимости проводить высокоформализованную процедуру исследования интеллекта с помощью специальных тестов. Среди общего ряда характеристик интеллекта в данном случае актуален лишь такой параметр, как гибкость мышления. Если кандидат обладает достаточно высокой степенью гибкости мышления, то с достаточной долей вероятности можно прогнозировать наличие у него способности к быстрому обучению и восприятию информации, адекватному анализу при обработке поступающей информации, умение видеть проблему целиком и также делить ее на подзадачи.

Гибкость мышления проверяется таким образом: кандидату предлагается назвать как можно больше существительных, кроме предметов, которые есть в поле зрения. На выполнение задания отводится три минуты, но собеседник об этом не знает. Каждое произнесенное в отведенный период времени слово фиксируется на бланке штрихом (повторения слов не фиксируются). По истечении трех минут мы останавливаем кандидата, благодарим его и продолжаем беседу.

Обработка результатов этого теста предполагает сравнение с нормативами полученного количества штрихов, соответствующих числу названных кандидатом существительных. Норма - не менее 60 слов. Если кандидат назвал 60 и более разных существительных, автоматически делается вывод о наличии необходимого уровня гибкости мышления. В противном случае можно говорить о недостаточной гибкости

Кроме того, при оценке результатов теста необходимо обратить внимание на повторяемость слов. Если в ряду существительных, названных кандидатом, часто звучат уже сказанные ранее слова , - это показатель определенной вязкости мышления, «зацикленности» на субъективно значимых проблемах, снижении креативного компонента интеллекта. Еще одним косвенным показателем является тематика слов. Как правило, произвольный поиск слов человек осуществляет зонально, «кустом». Например, его сознание натыкается на тему «финансы», и он начинает снимать с него плоды - слова «бюджет», «баланс», «маржа», «рентабельность», «прибыль» и т. д. После того как исчерпаются знания в данной сфере, наступает очередь другого куста. Такая тактика считается нормой. Гораздо реже человек «скачет» по темам, называя существительные, которые не связаны смысловым родством с предыдущими. Позитивным считается тот факт, что кандидат подбирает слова из близкой к своей деятельности профессиональной сферы или социальной среды, а не из области личных интересов (например: семья, секс, бытовые проблемы, рыбалка, охота, развлечения и т. п .), - это косвенно указывает на его способность контролировать эмоции и не проявлять их в работе.

Как показывает практика, первичный отбор кандидатов происходит уже на этапе телефонных переговоров. В среднем после объявления о вакансии продавца ювелирного салона в крупном городе в компанию ежедневно поступает до восьмидесяти телефонных звонков. Но уже две трети кандидатов отсеиваются после телефонной беседы.

Ювелирная Россия (Журнал, Санкт-Петербург)
facebook twitter vkontakte g+ ok instagram

Контекстная реклама
Календарь
www.megastock.ru
Разработка портала: Adlogic Systems
Платформа: Xevian
0.40925 [ 116, 0 ] [9.7970]