Цифровизация меняет процессы работы с персоналом

Российских компаний, опрошенных в рамках исследования SHL о трендах в оценке персонала, задумывались о том, как диджитализация влияет на роли и задачи сотрудников. Но мысль пока еще опережает реальность.

Компания SHL, специализирующаяся на разработке инструментов для оценки персонала, в очередной раз проводит исследование LATR 2020 (полная версия появится в феврале), в рамках которого изучает HR-практику российских компаний. Так, на вопрос о задачах и процессах, которые в 2020 году будут в приоритете у эйчаров, респонденты назвали внешний наем, обучение, вовлечение и удержание. «Своеобразный островок стабильности: проблемы, которые никогда не уходят», — комментируют полученные данные в «SHL Россия». Правда, как и в 2017 году, в этом к тройке лидеров вплотную примыкает performance management (системы управления эффективностью. — Ред). 

«Можно предположить, что компании стали больше задаваться вопросами эффективности деятельности и прозрачности бизнес-процессов, — поясняет всплеск внимания к теме Ирина Зарина, генеральный директор SHL Russia&CIS. — Благодаря диджитализации и работе с биг-дата появилось больше инструментов для контроля и оценки производительности, управления маркетингом и продажами и пр. Также, по нашим наблюдениям, темы становятся приоритетными раз в 3-5 лет». При этом только 25% эйчаров ожидают увеличения бюджета на внешний наем, еще 27% ждут, что добавят денег на мероприятия по вовлечению и на удержание, и 41% рассчитывают на большие расходы на обучение. 

Также у многих эйчаров в числе приоритетов находится автоматизация HR-процессов. Год назад о том, как диджитализация влияет на роли и задачи сотрудников, задумывались 28% респондентов (в мире — 66%), сегодня — 45%. Но, как замечают аналитики, мысль в этой области пока опережает реальность. «Если год назад в 26% организаций (в мире в 50%) цифровые технологии уже повлияли на процессы найма, то сегодня — уже в 33%», — уточняют исследователи. Этот разрыв в автоматизации HR-процессов Ирина Занина объясняет традиционным отставанием России в области применения диджитал-решений во всех областях. «То, что 45% (почти половина) HR-руководителей в России понимают необходимость и важность автоматизации, — это уже большой плюс. Важно, чтобы автоматизация и применение диджитал-решений шли от задач бизнеса, а не только по причине того, что в компании имеются те или иные ИТ-решения или чтобы «быть как все», — говорит эксперт. К слову, по данным опроса, 43% респондентов ожидают, что руководство компаний повысит бюджет на автоматизацию HR-процессов. 

Также в число приоритетных направлений работы вошли любимые многими конференциями темы развития бренда работодателя и выявления hipo. «Программы hipo точно вышли на новый виток: стабильно половина компаний сообщают, что у них такое есть, и 40% понимают уровень потенциала. То есть эти программы работают не вхолостую, — говорят в SHL. — Можно предположить, что российские компании уже вышли на тот уровень, когда мантра performance=potential уже вбита в умы, эйчары начинают говорить про «потенциал для чего», про уход от общих моделей к конкретным требованиям, про широкое разнообразие адаптированных и локально применимых инструментов». 

Увеличения бюджета на развитие бренда компании как работодателя ожидают 31% эйчаров, а на performance management — 22%. 

Отчет LATR отвечает на ключевые вопросы о том, как в передовых компаниях России происходит оценка талантов на разных этапах жизненного цикла сотрудников в организации, как «большие данные» (big data) и «датафикация» (то есть повсеместное внедрение «больших данных») влияют на оценку талантов в организациях, как управление талантами связано (или не связано) с реальными потребностями компаний, какие новые возможности открывают и какие риски влекут ключевые технологические инновации в сфере HR.  

Татьяна Варламова, руководитель отдела найма персонала ювелирной сети «585 Золотой»

В целом с приоритетами, указанными в исследовании, согласна. При этом вовлечение и удержание тесно взаимосвязаны с построением и развитием бренда работодателя, так как все мероприятия, направленные на действующих сотрудников, в целом положительно влияют на внешний бренд работодателя. Что касается приоритетов на 2020 год конкретно для меня, то это продолжение автоматизации процесса найма, оценки персонала (как на входе, так и действующего), разработка и внедрение мероприятий, направленных на развитие сотрудников и их удержание, в том числе инструментами нематериальной мотивации. Также среди приоритетов аналитика данных, работа с соцсетями, SMM-продвижение, но это, конечно, в том числе относится к внешнему найму. А еще — развитие кадрового резерва. В 2019-м у нас на 14% по сравнению с 2018-м увеличилось количество закрытых вакансий внутренними кандидатами.