Заработная плата продавцов. Схема расчетов с использованием процентов от продаж (выручки)

Практика успешного управления показывает, что эффективность работы продавцов в ювелирной рознице зависит не столько от величины заработной платы, сколько от структуры компенсации труда. Правильное формирование такой структуры позволяет успешно управлять сотрудниками по целям и результатам, влиять на текучесть кадров, повышать уровень профессиональной компетенции работников, мотивировать их на решение индивидуальных и корпоративных задач. В сегодняшней статье мы продолжим рассказ о том, какие схемы начисления заработных плат можно использовать в ювелирной торговле.

Итак, в первой части данной серии мы рассмотрели схему начисления заработной платы продавцов с расчетом премиальной части в зависимости от выполнения плана продаж (то есть использовали процент выполнения плана продаж в качестве показателя расчета премиальной части заработной платы). Сегодня мы расскажем о другой, не менее часто используемой на практике схеме расчета. Так же как и в предыдущей модели, для расчета совокупного дохода продавца мы будем использовать постоянную (окладную) и переменную (премиальную) части. Только премиальная часть теперь будет привязана к процентам от продаж – то есть к процентам от выручки магазина.

1. Алгоритм расчета в данном случае будет таков:

1. В качестве исходных данных для расчета используем те же категории магазинов, ту же численность персонала и оклады продавцов, что и в первой части (см. таблицы 1 и 2).

Таблица 1. Распределение магазинов по категориям

Категория магазина	Оборот в месяц, руб.	Смены	Персонал в смене, чел.	Численность персонала, чел.
1-я категория	> 3 000 000	2 смены	4	8
2-я категория	2 000 001– 3 000 000	2 смены	3	6
3-я категория	1 000 001– 2 000 000	2 смены	3	6
4-я категория	500 001–1 000 000	2 смены	3	6
5-я категория	< 500 000	2 смены	2	4

Таблица 2. Численность персонала и оклады

Категория магазина	Оклад, руб.	Численность персонала, чел.	Оклады в месяц, руб.
1-я категория	10 000	8	80 000
2-я категория	9000	6	54 000
3-я категория	8000	6	48 000
4-я категория	7000	6	42 000
5-я категория	6000	4	24 000

Для продавца система материального стимулирования, основанная на процентах от продаж (выручки), должна быть

· понятной и прогнозируемой;

· измеримой и достижимой;

· прогрессивной (сколько поработал – столько заработал);

· стабильной (ежемесячная перезагрузка плана продаж и мотивации неприемлема).

Поэтому вместе с планом продаж им нужен мотивационный план. И лучше, чтобы и тот, и другой были сделаны на год.

2. Рассмотрим возможные уровни премиальной части для разного процента от выручки магазина (см. таблица. 3).

Таблица 3. Уровень премиальной части для разного процента от выручки магазина

Выручка, руб., с шагом 500 000 руб.
% от выручки	500 000	1 000 000	1 500 000	2 000 000	2 500 000	3 000 000
1,0%	5000	10 000	15 000	20 000	25 000	30 000
1,5%	7500	15 000	22 500	30 000	37 500	45 000
2,0%	10 000	20 000	30 000	40 000	50 000	60 000
2,5%	12 500	25 000	37 500	50 000	62 500	75 000
3,0%	15 000	30 000	45 000	60 000	75 000	90 000

3. Рассчитаем общий уровень заработной платы продавца магазина 3-й категории и совокупный фонд общей заработной платы за месяц.

Таблица 4. Возможный уровень общей заработной платы продавца магазина 3-й категории (оклад 8000 рублей)

Выручка, руб., с шагом 500 000 руб.
%отвыручки	500000	1000000	1500000	2000000	2500000	3000000
1,0%	13 000	18 000	23 000	28 000	33 000	38 000
1,5%	15 500	23 000	30 500	38 000	45 500	53 000
2,0%	18 000	28 000	38 000	48 000	58 000	68 000
2,5%	20 500	33 000	45 500	58 000	70 500	83 000
3,0%	23 000	38 000	53 000	68 000	83 000	98 000

Таблица 5. Совокупный фонд общей заработной платы магазина 3-й категории за месяц (шесть продавцов, оклад 8000 рублей)

Выручка, руб., с шагом 500 000 руб.
%отвыручки	500000	1000000	1500000	2000000	2500000	3000000
1,0%	78 000	108 000	138 000	168 000	198 000	228 000
1,5%	93 000	138 000	183 000	228 000	273 000	318 000
2,0%	108 000	168 000	228 000	288 000	348 000	408 000
2,5%	123 000	198 000	273 000	348 000	423 000	498 000
3,0%	138 000	228 000	318 000	408 000	498 000	588 000

Нетрудно заметить, что в данной схеме есть один существенный недостаток: при высоком проценте (например, 3%) величина выплат всем продавцам будет слишком велика для владельца магазина, а низкий процент (например, 1%) может демотивировать персонал. Поэтому данная схема формирования заработной платы обычно используется в более сложном варианте – с учетом плана/факта продаж и с совокупным процентом для всех продавцов магазина.

2. В этом случае вариант расчета будет таков:

1. Сравниваем плановые и фактические показатели – в качестве примера берем магазин 3-й категории (см. таблицу 6).

Таблица 6. План/факт продаж для магазина 3-й категории

2. Устанавливаем процент от выручки, который пойдет на премиальную часть для работников. Затем рассчитываем премию одного сотрудника, его итоговую заработную плату и общий фонд заработной платы (см. таблицу 7).

В данном примере мы предполагаем, что совокупная (на всех сотрудников) переменная часть заработной платы (премиальная часть) составляет 2% от выручки.

Обратите внимание: величина процента от выручки (обычно от 1 до 3%) устанавливается таким образом, чтобы итоговая заработная плата (то есть уже вместе с премией) соответствовала или – что оптимально! – была чуть выше среднерыночной в городе. При этом итоговую заработную плату, существенно превышающую среднерыночную в городе, сотрудник должен получать только при достижении магазином определенных (высоких!) показателей (большая выручка, перевыполнение плана продаж).

Таблица 7. Премия одного сотрудника, его итоговая заработная плата и общий фонд заработной платы для магазина 3-й категории (при премиальной части 2% от выручки)

Но и это еще не все. Возникает вопрос: всегда ли правильно использовать фиксированный процент от выручки в качестве премиальной части для продавцов? И зачем тогда устанавливать план продаж?

Ответ таков: если вы действительно ЗАИНТЕРСОВАНЫ финансово мотивировать персонал, необходимо использовать ПЛАВАЮЩИЙ процент от выручки.

3. Используем принцип акселератора, когда процент общего вознаграждения меняется в зависимости от выполнения плана (см. таблицу 8).

Таблица 8. Процент выполнения плана продаж и процент вознаграждения

% выполнения плана продаж	< 80%	80–99%	> 100%
установленный % вознаграждения	1,75%	2,00%	2,25%

В данном случае цифры пляшут вокруг установленного ранее условного 2-процентного вознаграждения. Однако они могут варьироваться вокруг любого процента – на усмотрение владельца бизнеса (конечно же, подкрепленного расчетами).

4. Рассчитываем премию сотрудников, их совокупную заработную плату и общий фонд заработной платы магазина (для магазина 3-й категории при плавающем проценте). (См. таблицу 9.)

Таблица 9. Премия сотрудников, их совокупная заработная плата и общий фонд заработной платы магазина (для магазина 3-й категории при плавающем проценте)