SOKOLOV SOKOLOV
Алена Овчинникова: Как найти «формулу» наиболее результативного сотрудника

Алена Овчинникова: Как найти «формулу» наиболее результативного сотрудника

Вы никогда не задавались вопросом, почему в одних компаниях хорошие результаты приносят одни сотрудники, а в — других другие? Или почему встречаются ситуации, когда мы увольняем продавца за плохие продажи, а устроившись к конкурентам, он имеет выдающиеся результаты?

Все дело в соответствии мотивации продавцов и условий работы в вашей организации. Если установить полную сочетаемость мотивации и интересов продавца с условиями работы — вы сможете получить наиболее результативного сотрудника в вашей компании, а обозначив основные данные, которыми обладает такой сотрудник, вы сможете вывести «формулу» наиболее результативного сотрудника в вашей компании.

Мотивацию у сотрудника можно выяснить непосредственным способом, используя опросы и тестирования, можно опосредованно, используя математический метод анализа зависимости данных сотрудника с результатами работы, или используя теорию поколений XYZ.

В ходе опросов и тестирований определяются основные мотиваторы (материальные стимулы, словесные оценки, карьерные перспективы, самореализация, отношения в коллективе) в соответствии с картой и выявляется степень их проявления на основании мнения сотрудников при помощи анализа удовлетворенности трудом.

Выявленные мотиваторы сотрудника необходимо сопоставить с условиями организации.

Для использования метода математической аналитики понадобится большая база данных сотрудников (опыт работы, образование, наличие детей, наличие дополнительного образования и др.). Я советую включать в анализ те данные, которые вы сможете в дальнейшем использовать при отборе сотрудников и запрашивать у кандидатов. После сбора данных для продавцов, например, устанавливается корреляционная зависимость с результатами продаж. В итоге такого исследования вы получаете точные признаки (личные данные) лучшего продавца.

Для использования теории поколения XYZ я рекомендую особенности мотивации, присущие каждому поколению, сопоставить с условиями, которые вы предоставляете как работодатель.

Для людей поколения X больше подойдет директивный стиль управления. Наличие конкретных инструкций и регламентов, стабильная работа в должности, четкий график, стабильная заработная плата и большой процент окладной части в оплате труда будут важны для таких сотрудников. Напротив, обучение, мероприятия по командообразованию будут являться слабыми мотиваторами.

Для поколения Y предпочтительнее демократическое управление, возможность обучения и карьерного роста, возможность влиять на размер заработной платы результатами своего труда. Большую роль играет команда и отношения в коллективе, разнообразная деятельность в работе, а введение строгих правил и инструкций, некомфортные условия труда, отсутствие общения будут являться антимотиваторами.

Поколение Z характеризуется свободой. Возрастает роль директора как лучшего друга, важны эмоций, интерес к работе, командообразование, общение с сотрудниками и руководством.

Нужна возможность самому влиять на процессы и установление правил в компании, составлять гибкий график. Должна быть постоянная динамика в работе в виде обучения, карьерного роста, гибкой системы оплаты труда.

Непосредственные методы эффективны, однако при проведении различных видов тестирования зачастую вопросы заставляют задуматься сотрудников о наличии тех или иных проблем, что может привести к негативным последствиям.

При использовании теории поколений в процессе собеседования необходимо детально уделить внимание личности кандидата, так как положения теории имеют широкую ориентацию, но не имеют однозначного проявления у всех кандидатов, рожденных в определенные годы.

Наибольшую эффективность и практичность в работе показывают результаты, полученные при применении метода математического анализа. Поэтому, если вы хотите получить точную «формулу» идеального сотрудника, рекомендую обучение в этом направлении или обращение к специалистам, что является вполне доступным в наше время.

Мотиватор

Характеристика

Выводы

Отношения в коллективе

Ориентация на отношения.

Для сотрудника важно наличие коллектива (такой кандидат не подойдет для работы в открытой торговой точке), важно вписаться в коллектив, (при трудоустройстве рекомендуется учитывать психологические характеристики коллектива), значимость совместной работы будет иметь успех на фоне мероприятий по командообразованию.

Отношения «на равных»

Амбициозность.

Саботаж строгих инструкций и регламентов, принятых без участия сотрудника, слабая управляемость при директивном стиле управления.

Самореализация

Интерес и необходимость реализации собственных проектов в рамках компании.

Сотрудник будет эффективен для работы в режиме многозадачности. Очень низкая эффективность при рутинной работе.

Материальные стимулы

Главная роль при выборе работы, при принятии решения уйти-остаться.

Человека мотивируют только деньги, дополнительные мотиваторы работают «вторым фоном».

Справедливость оплаты труда

Значение имеет не сумма заработной платы, а понятность системы начисления и справедливость начисления.

Сотрудника мотивируют личные планы, понятность и достижимость поставленных целей, справедливость начислений (удержаний), все удержания должны производиться с подробными пояснениями сразу после проступка.

Словесные оценки

Значимо проявление похвалы, словесного вознаграждения, положительной оценки.

Важно словесно оценивать все результаты труда, с осторожностью использовать критику.

Карьерный рост

Наличие карьерных перспектив, передвижения вертикально и/или горизонтально.

Не стоит принимать кандидата при отсутствии возможности карьерного роста. Не видя перспектив, уже работающий сотрудник, гласно или нет, будет вступать в позицию конкуренции с руководителем.

Самореализация

Ориентация на профессиональное развитие.

Сотрудника будут мотивировать различные виды обу­чения, замещение других должностей в сочетании с новыми знаниями.

Ориентация на план (результат)

Важно наличие конкретных планов.

Работнику необходимы амбициозные цели, мониторинг продвижения к выполнению плана.

Соревновательность

Необходимо постоянное сравнение своих результатов с другими.

У сотрудника внешняя референция, будут эффективны конкурсы, общий мониторинг индивидуальных показателей.

Ответственность

Заинтересованность в самостоятельности.

Приветствуется наделение полномочиями, большая степень свободы.

Важность личности руководителя

Ориентированность на директивный стиль управления.

Важно взаимопонимание с руководителем, наличие четких форм приказов и распоряжений.

Галерея

Другие публикации в рубрике Персонал:


Что делать руководителю, который не видит выхода из сложившейся ситуации?
Jan. 6, 2020 Персонал
Что делать руководителю, который не видит выхода из сложившейся ситуации?

Данная статья призвана стать больше психологической отдушиной, чем демонстрацией алгоритмов. Потому что я искренне верю, что большинство ситуаций в ювелирном бизнесе еще можно исправить, если реально захотеть и системно потрудиться. Чаще …

Светлана Новикова


Шокирующая правда о подборе маркетолога
Aug. 29, 2019 Персонал
Шокирующая правда о подборе маркетолога

“Беда, коль пироги начнет печи сапожник, а сапоги тачать пирожник.” Крылов И. А. Открываются новые яркие компании, появляются необычные и запоминающиеся бренды, растет конкуренция на ювелирном рынке. Теперь уже мало …

Виктор Субботин

Поделиться в соц. сетях:


ПОДЕЛИТЬСЯ В СОЦ. СЕТЯХ:

1660

Оставить комментарий

Для того, чтобы оставить комментарий,
зарегистрируйтесь или войдите через соц. сети

Симбирская Ювелирная Компания (Мангушев Д.И., ИП) Симбирская Ювелирная Компания (Мангушев Д.И., ИП)
Ульяновск
Производство ювелирных украшений для детей: детские серьги в ассортименте до 1 гр, бегунки в ассортименте от 0.25 гр
Серебряный дом (Степенина Е.В., ИП) Серебряный дом (Степенина Е.В., ИП)
Красное-на-Волге
Большой ассортимент - лучшие цены! Мы предлагаем огромный выбор изделий православной тематики, цепи машинного и ручного плетения, ионизаторы воды, мужские печатки, ложки (литьевые и штампованные), ук…
Савитар Савитар
Москва
Перевозка, аффинаж, хранение драгоценных металлов.
Красноярский Ювелирный Завод, ООО (Русское золото, ТПК, ООО / КРАСЮЗ, ООО) Красноярский Ювелирный Завод, ООО (Русское золото, ТПК, ООО / КРАСЮЗ, ООО)
Красноярск
Производство ювелирных изделий из золота и серебра.
Ювелирный дом "Нефрит" (Даниелян Л.С., ИП) Ювелирный дом "Нефрит" (Даниелян Л.С., ИП)
Ростов-на-Дону
Производство ювелирных изделий, оптово-розничная торговля.

ПОДПИШИСЬ НА ЮВЕЛИРНЫЙ ВЕСТНИК

Введите имя и адрес электронной почты, чтобы подписаться на рассылку