Алена Овчинникова: Как найти «формулу» наиболее результативного сотрудника

Вы никогда не задавались вопросом, почему в одних компаниях хорошие результаты приносят одни сотрудники, а в — других другие? Или почему встречаются ситуации, когда мы увольняем продавца за плохие продажи, а устроившись к конкурентам, он имеет выдающиеся результаты?

Все дело в соответствии мотивации продавцов и условий работы в вашей организации. Если установить полную сочетаемость мотивации и интересов продавца с условиями работы — вы сможете получить наиболее результативного сотрудника в вашей компании, а обозначив основные данные, которыми обладает такой сотрудник, вы сможете вывести «формулу» наиболее результативного сотрудника в вашей компании.

Мотивацию у сотрудника можно выяснить непосредственным способом, используя опросы и тестирования, можно опосредованно, используя математический метод анализа зависимости данных сотрудника с результатами работы, или используя теорию поколений XYZ.

В ходе опросов и тестирований определяются основные мотиваторы (материальные стимулы, словесные оценки, карьерные перспективы, самореализация, отношения в коллективе) в соответствии с картой и выявляется степень их проявления на основании мнения сотрудников при помощи анализа удовлетворенности трудом.

Выявленные мотиваторы сотрудника необходимо сопоставить с условиями организации.

Для использования метода математической аналитики понадобится большая база данных сотрудников (опыт работы, образование, наличие детей, наличие дополнительного образования и др.). Я советую включать в анализ те данные, которые вы сможете в дальнейшем использовать при отборе сотрудников и запрашивать у кандидатов. После сбора данных для продавцов, например, устанавливается корреляционная зависимость с результатами продаж. В итоге такого исследования вы получаете точные признаки (личные данные) лучшего продавца.

Для использования теории поколения XYZ я рекомендую особенности мотивации, присущие каждому поколению, сопоставить с условиями, которые вы предоставляете как работодатель.

Для людей поколения X больше подойдет директивный стиль управления. Наличие конкретных инструкций и регламентов, стабильная работа в должности, четкий график, стабильная заработная плата и большой процент окладной части в оплате труда будут важны для таких сотрудников. Напротив, обучение, мероприятия по командообразованию будут являться слабыми мотиваторами.

Для поколения Y предпочтительнее демократическое управление, возможность обучения и карьерного роста, возможность влиять на размер заработной платы результатами своего труда. Большую роль играет команда и отношения в коллективе, разнообразная деятельность в работе, а введение строгих правил и инструкций, некомфортные условия труда, отсутствие общения будут являться антимотиваторами.

Поколение Z характеризуется свободой. Возрастает роль директора как лучшего друга, важны эмоций, интерес к работе, командообразование, общение с сотрудниками и руководством.

Нужна возможность самому влиять на процессы и установление правил в компании, составлять гибкий график. Должна быть постоянная динамика в работе в виде обучения, карьерного роста, гибкой системы оплаты труда.

Непосредственные методы эффективны, однако при проведении различных видов тестирования зачастую вопросы заставляют задуматься сотрудников о наличии тех или иных проблем, что может привести к негативным последствиям.

При использовании теории поколений в процессе собеседования необходимо детально уделить внимание личности кандидата, так как положения теории имеют широкую ориентацию, но не имеют однозначного проявления у всех кандидатов, рожденных в определенные годы.

Наибольшую эффективность и практичность в работе показывают результаты, полученные при применении метода математического анализа. Поэтому, если вы хотите получить точную «формулу» идеального сотрудника, рекомендую обучение в этом направлении или обращение к специалистам, что является вполне доступным в наше время.