Бывают ситуации, когда все иные способы поиска компромисса работодателем испробованы, и сотрудника нужно уволить.
А сотрудники бывают, как известно, разные...
Некоторые очень даже подкованы с точки зрения знания своих прав и не боятся их отстаивать в суде, паралелльно вредя работодателю всеми прочими доступными способами.
Трудовой кодекс РФ предусматривает три реальных к применению на практике варианта увольнения сотрудника:
1. Увольнение работника в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ,
2. Увольнение работника по сокращению штата (ст. 81 ТК РФ),
3. Увольнение работника при отказе от перевода в иное структурное подразделение компании (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).
Во избежание последующего оспаривания увольнения работником, при реализации каждого из описанных вариантов работодателю необходимо соблюсти все процедуры, предусмотренные ТК РФ.
Рассмотрим кратко ключевые моменты каждого из вариантов.
1. Увольнение сотрудника в варианте применения к нему дисциплинарного взыскания основано на том, что в Вашей компании имеют место быть должностные инструкции сотрудников, а также правила внутреннего трудового распорядка, которые, собственно, и должен был неоднократно нарушить сотрудник, чтобы попасть под увольнение.
Стратегия работодателя в этом варианте заключается в грамотной постановке и фиксировании задач сотруднику и таком же грамотном фиксировании фактов не выполнения этих задач или внутренних правил работы в компании, с которыми работник был ранее ознакомлен.
2. Решение о сокращении штата, в связи с которым также может быть уволен работник, работодатель может принять по любой причине, которую определяет он сам- законодательством такие причины не установлены.
Грамотная реализация этого варианта увольнения сотрудника предполагает чёткое соблюдение всех процедур сокращения штата, которые зафиксированы законодательством, а именно:
- необходимо оценить преимущественное право у работника остаться на работе (есть ли например дети, нетрудоспособные иждивенцы и т.п. особенности).
- издать приказ о сокращении позиции, который должен содержать информацию о должностях, которые подлежат сокращению и причинах такого решения,
- ознакомить работника с приказом под роспись не позднее, чем за 2 месяца до даты сокращения;
- предложить сотруднику все другие вакантные рабочие места, если есть вакансии, получить его отказ и пр.
3. Увольнение работника при отказе от перевода в структурное подразделение компании основано на нормах ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, в соответствии с которой, если в трудовом договоре в качестве места работы указан конкретный адрес, то его изменение возможно лишь с письменного согласия работника через перевод.
Объясняется это тем, что смена рабочего места влечет за собой изменение условий трудового договора.
Соответственно, если инициатором перевода выступает работодатель, он сначала обязан уведомить работника о переводе.
В установленный в уведомлении срок работник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на перевод.
При отказе работника от перевода его можно уволить, на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка, либо по соглашению сторон.
Каждый из вариантов является рабочим и применяется работодателями на практике, однако, успешность применения, с точки зрения рисков оспаривания увольнения в суде, целиком и полностью зависит от того, насколько грамотно работодатель применит прописанные в нормах ТК РФ процедуры к своей конкретной ситуации.
Мария Гилула, Управляющий партнер юридической компании УправНалог
Оставить комментарий
Для того, чтобы оставить комментарий, авторизуйтесь или зарегистрируйтесь.