Как найти 6 продавцов в ювелирный салон за 4 дня. Личный опыт поиска специалистов

Артур Салякаев

Телефон: +7(499)686-05-76

Сайт: Перейти

Эксперт по продажам в ювелирном ретейле, основатель международной ювелирной академии IJA и ювелирной компании INCRUA.

Другие публикации эксперта:

• 6 ключевых показателей, на которые должен влиять директор ювелирного салона

• Директор ювелирного салона может приносить больше прибыли

• 6 способов повысить дополнительные продажи в ювелирном салоне

• Ювелирная торговля: Что делать в апреле?

• Повышение продаж ювелирных украшений в Новый год. Системный подход

«Лишь когда отходит прилив, видно, кто купается голым», — очень ловко подметил Уоррен Баффетт. Перенесем эту метафору на ювелирный ретейл. Когда количество посетителей вашего салона переваливает за 150–200 человек в день, вы выстроили правильно матрицу, запустили интересную акцию — вы буквально обречены на хорошие продажи.

А вот когда «отходит прилив», количество посетителей считается несколькими десятками, а скорость поступления новинок оставляет желать лучшего — мы уже не можем рассчитывать на теорию больших чисел и начинаем думать о конверсии посетителей в покупатели. А за это волшебное число, в первую очередь, отвечают продавцы. И здесь важны всего 3 составляющие: набрать способных сотрудников, правильно и системно их обучать, а затем обеспечить регулярный контроль.
Казалось бы, все очевидно, но лично в нашем случае подбором мы занимались раньше стихийно. А это, знаете, то еще удовольствие, как поехать в дальнюю дорогу и не положить волшебный рулончик в бардачок, никогда не знаешь, когда «приспичит». 

И все бы ничего, да только экстренный выброс вакансии на hh.ru не дает ни качественных, ни количественных чудес. На выходе мы имели пару десятков откликов, до живого собеседования доходило 5–6 человек, и из них выбирали по принципу «берем лучшего из того, что есть». Тогда стало ясно, что нужны проактивные действия, поэтому врубили режим маркетинговой прокачки процесса поиска продавцов. Далее по шагам расскажу, что мы сделали, рекомендую попробовать так же.

Шаг 1: Четко определились, чего ожидаем от продавца.

Раньше список задач в должностной инструкции легко мог перевалить за листок А4 мелким шрифтом, и мы хотели «прописать на вырост», пусть знает! Но вот что поразительно, когда мы спрашивали продавцов об их должностных обязанностях, они называли буквально пару-тройку, и какой смысл тогда погружать большой палец в рот и коллективно высасывать то, что в меньшей степени мы ожидаем от них.

Для меня ключевые задачи были такими:
— Профессионально помогать посетителям салона в выборе ювелирных украшений, следуя корпоративным правилам продаж. Ваша задача сделать так, чтобы 30% посетителей уходили с покупкой, при этом в абсолютно счастливом настроении.
— Вести общение с потенциальными и существующими клиентами через мессенджеры, помогая им выбрать подходящее украшение на будущее.
— Записывать в сторис (Инстаграм) короткие видео о новинках, акциях, особенностях завода и камнях. Так мы всегда будем рядом с нашими любимыми покупателями, даже когда они не рядом с нами!
Все остальное: выкладка, инвентаризация и прочие радости — мы поместили отдельно. 

Шаг 2: Написали схему мотивации для продавца.

Про мотивацию написано с десяток книг, если не больше. У нас же все с этим как-то легко сложилось. 
— Среднерыночный доход х1,3 коэф. Именно столько должен получить продавец, если будет молодчинкой. 
— Часть 1: Фиксированный «жесткий оклад» — 50%, оплачивается в любом случае.
— Часть 2: Переменный «мягкий оклад» — 20%, оплачивается, если продавец выполнил количественные задачи (100 звонков, 5 сторис) и качественные задачи (следовал всем техникам продаж, осуществлял выкладку по инструкции).
— Часть 3: Переменная премия от результата продаж — 30%, оплачивается в зависимости от выполнения плана продаж. Может быть и больше, но это говорит о том, что мы где-то промахнулись в планировании. 

Шаг 3: Описали вакансию живым языком и эмоционально.

Раньше мало уделял этому внимание, но когда взялся, понял, что вакансия описана, будто мы участвуем в конкурсе на самую формальную и бюрократическую вакансию года. Добавили немного живого слога, приправили юмором, и получилось немного свежее.

Далее разместили ее на всех сайтах с вакансиями, а также создали специальную страничку в Интернете. Ее задача — собирать заявки от соискателей через социальные сети. Мы сделали на https://tilda.cc/ru/ — это бесплатно. Правда самому разбираться не было времени, поэтому обратились за помощью на сайт фрилансеров https://www.fl.ru/ и попросили за 2 000 руб. сделать нам все как нужно. Итог можете сами посмотреть тут: http://ija24.tilda.ws/nebo24 или http://ija24.tilda.ws/ .

На это все ушел ровно один день. Ах да, еще написал десятку знакомых и попросил их переслать данную ссылку своим знакомым, слезно просил, многие откликнулись. 

Шаг 4: Начали продвигать вакансию в социальных сетях.

Именно через этот канал мы привлекли самое большое количество откликов, даже сами не ожидали, зато теперь всегда используем. Что сделали:
1.    Разместили информацию на личной странице (фото для примера поиска сотрудников академии).
2.    Настроили платную рекламу (таргет) на весь город.
3.    Разместили данный пост в 15 крупнейших пабликах города (ВКонтакте и Инстаграм). На это ушло около 15 000 рублей. А мы получили более 40 000 просмотров (если посмотрите, 25 000 только на объявлении во ВКонтакте). 

Шаг 5: Объединили всех соискателей в одну базу.

Прошло 3 дня, мы решили подвести предварительный итог и собрать все данные в одну базу. Вот что получилось:
1.    Входящие заявки через сайты вакансий: 46.
2.    Исходящие звонки по понравившимся резюме: 105 (готовых рассмотреть оказалось 29).
3.    Заявок на страничке в tilda: 142.
4.    Прислали личные контакты в личку: около 10.
5.    Итого: 227 человек.

У нас были очень сжатые временные рамки, поэтому нам было важно очень быстро познакомиться со всеми. Весь следующий день мы посвятили проведению собеседований.

Из 227 человек чуть больше 100 человек мы пригласили на групповое собеседование (кто-то отпал по половому / возрастному / коммуникабельному фактору). Скажу наперед, доехали до нас 60 с хвостиком человек (было назначено на обед следующего дня), многие доезжали после этого еще. 

Шаг 6: Провели групповое собеседование.

Арендовали конференц-зал в бизнес-центре и приглашали группами по 20 человек. Мой спич длился минут 20, он состоял из 3 блоков:
1.    Отличия компании, ее цели на ближайший год. Особое внимание мы уделяли тому, чтобы каждый знал, куда движется компания и какая роль в достижении этой цели уделена специалисту. 
2.    Главные задачи и показатели эффективности. Крайне важно четко сказать, что будет делать специалист и как мы будем оценивать его эффективность. Об этом я уже писал выше.
3.    Условия труда. Как показала практика, 80% всех вопросов было именно про это. Поэтому уже к третьей группе мы говорили про это минут 5. Про график, про стажировку, про отпуска, про больничные, про обеденный перерыв и т.д.
Далее удалялись в отдельную комнату и по одному приглашали кандидатов. Мне помогало еще 2 человека принимать решения. Чтобы остальным не было скучно, мы включили записи обучающих видео с TED в конференц-зале.

Шаг 7: Провели индивидуальные интервью.

Далее 5–7 минут мы общались с каждым персонально. Тут самое сложное уместиться в этот тайминг. Поэтому заранее сделали табличку с вопросами, которую прикрепляли к резюме кандидата (просили всех присылать их с фото или приносить фото с собой).

Из этой таблички мы задавали 3–5 вопросов по ситуации и благодарили кандидата. Каждый из присутствующих ставил свою оценку, считали среднюю и приглашали следующего. Вот пример такой таблички: 

ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ИНТЕРВЬЮ С СОИСКАТЕЛЕМ «ПРОДАВЕЦ-КОНСУЛЬТАНТ»

Мы оценивали 2 вещи: скорость и легкость ответа специалиста, ведь в первые 3–6 месяцев каждый день будет происходить новая уникальная ситуация, которая будет делать продавца опытным. А также способность оставить после общения положительное впечатление. Не являясь профессиональным специалистом по подбору, не могу сказать, на что именно мы обращали внимание: на логос, на улыбку, на положение плеч… Но всегда задавал себе вопрос: «Если такой продавец мне вызвался бы помочь в выборе украшений — я был бы счастлив или нет», вне зависимости от его знания продукта. 

Рекомендую в день, конечно, проводить не более одной группы и 20 человек, поскольку где-то на 40-м уже пришлось включать «резервные батарейки». Мы закончили в 19:00 и еще часа 2 разбирали все анкеты, утверждали топ-список. Так мы приняли в команду 6 специалистов, 5 из которых работают и по сегодняшний день.

После первого набора мы решили всегда встречаться с лучшими кандидатами еще раз в салоне, показывать место работы, знакомить с коллективом и просить на каждой витрине выбрать одно любое украшение и что-то о нем рассказать. Без знаний, все, что приходит в голову. Вы можете подумать, что человек еще не знает камней, плетений, заводов — что он может тебе рассказать? Уверяю вас, в первый месяц он и трети все равно не запомнит, а показывать будет весь ассортимент!

Подведу итог: воспринимайте эту статью не как единственно верный путь, ведь я не являюсь профессиональным HR-менеджером. Скорее это пример того, когда нужно «срочно» и не хочется мириться с низким уровнем качества. Сейчас мы часто прибегаем к публикациям в соцсетях, к подготовке бланка вопросов заранее. А сами вопросы и публикации — настраивайте и создавайте на свой вкус! Желаю вам успехов, преданной команды!

Делайте бизнес ярко!

Материал опубликован в ЭКСПО-ЮВЕЛИР №3(110) сентябрь-ноябрь 2018