Управление коллективом: от кооперации до команды

В помощь современному управленцу – целый рынок профессиональных и полупрофессиональных услуг в области подбора и развития коллектива. Перспектива быстро и эффективно решить наболевшие вопросы с подчиненными, конечно, привлекательна. «Хочу команду, – думает руководитель. – Кто у нас тут персоналом занимается? Это не коллектив, а не пойми что! Им тут все условия, а воз ни с места. Надо срочно что-то с людьми делать, чтобы вдохновились, прониклись, сплотились и вообще активизировались». И руководитель решает провести тренинг по командообразованию…

Ну что ж, команду так команду. Ряды почистили, наняли пару-тройку специалистов, добавили положительную мотивацию, свежие санкции, сдобрили программой мероприятий по укреплению корпоративного духа и отполировали напоследок тренингом по командообразованию. Все. А воз где? Все там же. Практически ничего не изменилось. А может? Может! 

Кто он, сегодняшний управленец?

Россия. Многовековая история монархического правления. Долгие годы тоталитарного режима. Гордое звание «человек» позволяет выжить при условии, что ты четко понимаешь свое место в заданной иерархии, ты – винтик, шестеренка. Склонность к авторитарному правлению буквально «записана на подкорке» наших сограждан – другими словами, сформирован определенный менталитет. Сегодняшний менеджмент высшего звена впадает то в одну, то в другую крайность: сначала декларируется, что люди приходят и уходят, а рабочий процесс остается, следовательно, на нем и следует сконцентрироваться, доведя до совершенства; потом провозглашается, что важнее всего – человеческие ресурсы и главное – коллектив подобрать. Нет ничего удивительного в том, что прогрессивные демократические методы управления не только не дают нужного результата, а, наоборот, добавляют «брожение» в бизнес-процессы. Кто он, сегодняшний управленец? Правильно, вчерашний пионер и комсомолец. Ну а если руководителя миновало пионерское детство и он – молодой выпускник престижной бизнес-школы? Здорово! Только опыта ему у кого набраться?

Группа

Изучением всех аспектов жизнедеятельности человека в социуме занимается социальная психология, и одно из ее базовых понятий – «группа». Группа – это люди, объединенные реальными отношениями и целями.

Группа может быть формальной и неформальной. Границы формальной группы обозначены документально, например, штатным расписанием. Руководит такой группой официальное лицо.  В неформальной группе абсолютна власть лидера, она основана на добровольном участии ее членов. Если руководитель и лидер – не одно и то же лицо, то двоевластие неизбежно, и коллектив будут раздирать противоречия. С точки зрения управляемости вопрос: «Кто заказывает музыку или чьи интересы реализует группа?» – краеугольный.

Группа – это живое образование,  в котором беспрерывно  протекают естественные процессы созревания, роста и умирания, а в случае развития происходит переход на новый уровень как усовершенствование вида.

Групповые процессы и динамика развития группы

Групповой процесс – это формирование малых (9–12 человек) неформальных групп и структуризация отношений между ее членами, когда рождаются групповые нормы, интересы и установки и складывается следующая  иерархия:

–  ядро – лидер группы;

–  центр – «звезды», активные члены группы, движущиеся в орбите лидера, задающие тон;

– статисты – нейтральные члены группы, разноудаленные от центра, поддерживающие групповые нормы без проявления инициативы и не желающие брать на себя ответственность, как правило, объединяются в пары;

– изгои – «чужеродное тело», люди, которых по причине несоответствия групповым нормам и установкам группа пытается вытолкнуть за свои пределы. В коллективе, находящемся на низком уровне развития, с нездоровой атмосферой таким изгоем может стать хороший специалист, по-настоящему болеющий за дело.
  
Адекватное видение и анализ группового процесса позволяют руководителю гасить интриги, агитации, провокации и т.п. В случае, когда управленец не желает или не умеет смотреть изнутри, а только взирает сверху вниз, когда он рассматривает подчиненных как штатные единицы с функциональными обязанностями, он обречен либо вывозить свой бизнес в одиночку, либо, что еще печальнее, неуправляемые групповые процессы могут привести коллектив к противостоянию с руководителем и саботажу.

Стадии развития малой группы

•  Ассоциация – это, как правило, только созданная группа, у которой намечаются общие цели. Данная стадия характеризуется предъявлением требований только со стороны руководителя. Здесь низкий уровень групповой сплоченности. Люди мало готовы к совместной деятельности. Групповые нормы находятся в зачаточном состоянии.

•  Кооперация – в группе произошло распределение ролей, выделился лидер и возник актив. Группа приступила к реализации своих целей, она вполне способна к согласованным действиям. Межличностные отношения строятся на взаимовыгодной основе. Выход из кооперации означает разрыв отношений с ее членами. В трудные времена на такую группу сложно положиться,  в кризис или при усиленной нагрузке она распадается.

•  Корпорация – если кооперация не развивается, то регресс видоизменяет ее в корпорацию, существенный признак которой – групповой эгоизм. Это закрытая система. Члены корпорации могут находиться в неприязненных, вплоть до враждебных отношениях, зато невероятно сплачиваются против чужих. Яркая черта корпорации – консерватизм. Попытка войти в группу с инициативой любых изменений воспринимается в штыки, так как трактуется как проникновение в чужой монастырь и посягательство на его устав.

•  Коллектив – высший уровень развития малой группы. Группа, в которой распределение ролей между ее членами и место каждого в структуре определяются личностной компетентностью и авторитетом. В отличие от корпорации это открытая система, готовая принимать новое – будь то люди, идеи, цели или формы работы. Это такой уровень развития группы, когда возможен «баланс интересов», когда через интересы группы реализуются личные потребности ее членов. Возникает и такое явление, как социальная фасилитация, то есть облегчение достижения эффективности деятельности за счет совместных усилий. Если ваша группа действительно коллектив, то в ней всегда есть условия для саморазвития каждого ее члена, в ней по определению не может быть изгоев.                                                           
     «Деятельность компании – это планирование плюс исполнение. Это похоже на соревнования по гребле. Не важно, с какой силой нажимает на весла каждый член команды, если рулевой выбирает неверное направление – команда проиграет. Но и если рулевой – отличный навигатор, команде не выиграть гонку, даже если гребцы не будут работать упорно и согласованно».

Кениче Омае

Команда

Итак, мы говорили о стадиях развития малой группы, об их последовательности и естественных процессах, сопровождающих каждый уровень. Понятно, что нереально превратить группу в коллектив молниеносно, например, за два дня даже самого эффективного тренинга. Построение команды начинается со ступеньки «коллектив».

Команда – относительно компактная специфичная группа людей, объединенных единым видом деятельности, общностью интересов и ценностных ориентаций, как правило, создаваемая для решения конкретных задач. Это коллектив, обладающий следующими характеристиками:

1. Высокий уровень сплоченности. Во главе лидер, он же официальный руководитель группы.

2. Абсолютное разделение всеми целей и ценностей.

3. Согласованность. Индивидуальное профессиональное видение каждым членом команды сочетается с умением вырабатывать общий подход к делу. 

4. Способность изменять функционально-ролевую соотнесенность на основе взаимодополняющих навыков.

5. Умение самостоятельно распределять между собой рабочие операции.

6. Единая воля. Группа способна  на концентрацию совместных усилий вокруг поставленной задачи без дополнительной стимуляции и санкций, особенно в критической ситуации.

7. Конструктивное поведение в конфликте, когда без перехода на личности в споре рождается истина.

8. Адекватное отношение к критике и ошибкам.

9. Безусловный профессионализм, главный критерий деятельности – результат.

10. Гордость за принадлежность именно к этому коллективу, за возможность служить его миссии.

Командная форма взаимодействия требует соответствующего командного стиля управления. Стилем управления называется сочетание способов и приемов, с помощью которых решаются задачи и достигаются поставленные цели. Существует несколько классификаций стилей управления, но все в конечном итоге можно свести к трем основным: авторитарному, либеральному и демократическому. Все остальное можно считать их вариациями. 

Изменения в компании всегда начинаются с головы, и если вы – управленец, то именно с вашей. А начать нужно с оценки своих возможностей, с того, насколько ваши потребности, установки и способности соответствуют командной модели управления. В качестве основы для самоанализа я предлагаю сравнительную таблицу стилей управления, которую при желании можно использовать как тест на соответствие, отметив наиболее близкие вам характеристики. (см. таблицу)

Таблица. Стили управления

Подведем итоги

Безусловно, команда как уровень развития коллектива – очень мощный ресурс, явно требующий соответственной организационной структуры, построение которой зачастую нуждается в кардинальной перестройке всех процессов. Порой самое трудное на этом пути – осознание руководителем необходимости изменений своей модели управления. Многие не осиливают самый первый этап – этап самоанализа из-за его болезненности. Тем, кто решился пойти по этому пути, хочется пожелать настойчивости и терпения, ведь цель действительно стоит того. Для настоящего профессионала  счастье  работать в коллективе, который он называет моя команда.

Автор: Александра СИДОРОВА

HABИГATOP ЮBEЛИPHOЙ TOPГOBЛИ 09"2012